Op sociaalrechtelijk vlak, zijn er twee belangrijke wijzigingen op het vlak van de rechten van het personeel dat geconfronteerd wordt met een werkgever die een gerechtelijke reorganisatie (in de ruime betekenis) aanvraagt.
Een eerste vernieuwing kadert binnen de hierboven besproken wetswijziging van 27 mei 2013, vanuit het oogpunt om bepaalde schuldeisers een beter statuut te geven. Voor de werknemer als schuldeiser in de WCO-procedure van zijn werkgever, is het vaak geen evidentie om eventueel onbetaald loon, vakantiegeld of zelfs hele of gedeeltelijke opzeggingsvergoedingen, volledig uitbetaald te krijgen. Vanuit die bezorgdheid, werd een bijkomende bescherming ingebouwd. Vanaf 1 augustus 2013, bepaalt de WCO uitdrukkelijk dat het reorganisatieplan geen vermindering of kwijtschelding kan bevatten van schuldvorderingen die zijn ontstaan “uit vóór de opening van de procedure verrichte arbeidsprestaties” (artikel 49/1, vierde lid WCO).
Het achterstallig loon en de voordelen die betrekking hebben op arbeidsprestaties geleverd voor de datum waarop de gerechtelijke reorganisatie werd geopend, is bijgevolg volledig beschermd tegen enige vermindering of kwijtschelding die de werkgever zou voorzien in het reorganisatieplan. Let wel, de memorie van toelichting laat duidelijk marge voor het sluiten van een andersluidende overeenkomst met de werknemer, waar men erop wijst dat die bepaling “van dwingend recht is, wat inhoudt dat de werknemer die door deze bepaling beschermd wordt, ook hieraan kan verzaken”.
Minder duidelijk is het lot van andere schuldvorderingen die een werknemer kan hebben jegens zijn (voormalige) werkgever, die weliswaar zijn ontstaan voor de aanvang van de reorganisatieprocedure, maar die niet of niet rechtstreeks voorvloeien uit “verrichte prestaties”. Denken wij aan de vordering tot betaling van vakantiegeld of de vordering tot betaling van een opzeggingsvergoeding. Waar de betaling van vakantiegeld strafrechtelijk is gesanctioneerd en de werknemer de herleiding dus via die weg kan pogen te verhinderen, is dat niet het geval voor wat betreft de opzeggingsvergoedingen. De vermindering van een vordering tot betaling van een opzeggingsvergoeding in het kader van een reorganisatieplan, lijkt ook na de wetswijziging nog steeds mogelijk (en wordt in de praktijk vrij vaak toegepast). De rechtspraak zal hierover uitsluitsel moeten bieden.
De tweede vernieuwing is al iets langer onderweg. De WCO (artikel 61) voorzag slechts een voorlopige regeling van de rechten van werknemers betrokken bij een overdracht onder gerechtelijk gezag, in afwachting van een door de sociale partners onderhandelde CAO. Die CAO nr. 102 werd afgesloten in 2011, maar het duurde nog tot 14 april 2013 tot hij bij K.B. werd bekrachtigd. Met de wetswijziging van 23 mei 2013, werd de bepaling van artikel 61 herschreven en wordt hij verder ingevuld door de CAO nr. 102. Beide vormen nu een coherent geheel.
De CAO nr. 102 regelt onder meer de informatieverstrekking aan de werknemers (indien er geen sociaal overlegorgaan is): zij moeten vooraf in kennis worden gesteld van het tijdstip, de redenen en de gevolgen van de overdracht, alsook de maatregelen die men overweegt t.a.v. het personeel. Opgelet, volgens de bijhorende commentaar van de sociale partners, berust die informatieplicht zowel op de overlater of de gerechtsmandataris, als de kandidaat-overnemer. Het zal dus zaak zijn hierover goede afspraken te maken.
De gerechtsmandataris krijgt in de CAO nr. 102 eveneens een bijzondere, schriftelijke informatieplicht ten aanzien van de kandidaat-overnemer. Hij moet deze informeren over de stand van zaken op datum van het vonnis dat de procedure tot gerechtelijke reorganisatie opent : de openstaande schulden, de individueel bedongen arbeidsvoorwaarden, de vorderingen die de werknemers hebben ingesteld. Kopie hiervan moet de gerechtsmandataris per aangetekend brief bezorgen aan de werknemers, zodat zij hierop nog correcties kunnen aanbrengen binnen een termijn van één maand. Ook de collectieve arbeidsvoorwaarden (paritair comité, bedrijfs-CAO’s, arbeidsreglement), moeten meegedeeld worden. Men kan dit kunnen vergelijken met een verplichting tot “sociale audit” die bij de gerechtsmandataris wordt gelegd.
Belangrijk voor de kandidaat-overnemer is dat de principiële keuzemogelijkheid wat betreft het over te nemen personeel, werd behouden in de nieuwe regelgeving. Hiermee bevestigt men de aansluiting bij de regeling van overnames na faillissement, in tegenstelling tot de regeling voor conventionele overdracht, waar alle personeel van rechtswege mee overgaat. De kandidaat overnemer moet zijn keuze laten bepalen door technische, economische of organisatorische redenen, en zal zich hoeden voor “verboden differentiatie”, inzonderheid wat de werknemersvertegenwoordigers betreft.
Naast bovenstaande, regelt de CAO nr. 102 in combinatie met artikel 61 WCO, nog een aantal andere punten betreffende de sociale aspecten van een overdracht onder gerechtelijk gezag, zoals de mogelijkheid tot homologatie van de overdracht door de arbeidsrechtbank, het behoud maar ook de afwijkingsmogelijkheden van de rechten van de overgenomen werknemers, de regels voor het sluiten van een “overeenkomst van voorgenomen overdracht”, het lot van de schulden jegens de overgenomen werknemers…